Nikt z nas nie zaprzeczy, że trudno sprostać wymaganiom wciąż zmieniającego się rynku pracy. Prawo, struktura zatrudnienia czy wymagania pracodawców mogą być pomocne w wyborze właściwej drogi realizacji kariery zawodowej, jednak jednym z głównych jej determinantów wydaje się być nasza płeć. Do tej pory zauważalna była realizacja kariery zawodowej jedynie u mężczyzn, jednakże coraz silniej zaznacza się aktywność zawodowa kobiet i ich coraz to większe aspiracje zawodowe. Kobietom przestała wystarczać rola żon i matek. Nowoczesna kobieta pragnie takich samych praw, obowiązków i przywilejów, co mężczyzna. Realizuje swoje marzenia i plany poprzez posiadanie własnych dochodów, uniezależniając się tym samym od mężczyzny.

W praktyce szanse na samorealizację pracownika poprzez karierę są różne, w zależności od jego płci. Ważne w tej kwestii wydają się być stereotypy związane z rolą kobiet i mężczyzn w życiu zawodowym.

Utrudnienia na starcie, czyli dyskryminacja przy zatrudnianiu

Proces rekrutacji przeprowadzany w danej firmie, nosi znamiona indywidualności dostosowany do danej branży, jednakże naukowcy donoszą, że podczas werbowania pracowników bardzo często ujawnione zostają tendencje dyskryminacji rodzajowej. Znajduje to kolejno odbicie w uzyskiwanych przez mężczyzn i kobiety zarobkach.

W latach dziewięćdziesiątych XX wieku, według badań przeprowadzonych w dużych prywatnych firmach okazało się, że przeciętna płaca kobiety wynosiła 88% wynagrodzenia mężczyzny. W badaniu wzięto pod uwagę zarówno wykształcenie, doświadczenie, staż pracy i zajmowane stanowisko i okazało się, że powstałe dysproporcje zrodziły się już podczas zatrudniania i proponowanych wówczas warunkach. Taki stan rzeczy ma swoje źródło, jak wykazały badania, w stereotypach dotyczących rodzaju. Nie mają one jednak tylko pejoratywnego charakteru dla żadnej z płci, bowiem odkryto plusy i minusy, zarówno dla kobiet jak i mężczyzn, wynikające z takiego traktowania (Martinko, Gardner 1983).

Głównym czynnikiem okazała się rola rodzajowa przypisana do danego zawodu – mężczyźni byli faworyzowani przy typowo „męskich” posadach, zaś dyskryminacja ujawniona została przy posadach stereotypowo przypisanych kobietom. Zjawisko to może zostać osłabione przez przedstawione kwalifikacje kandydata, ale nie można go wyeliminować zupełnie.[1]

Kolejne badania ujawniły jeszcze większe szkody, jakie ponoszą kobiety podczas procesu rekrutacji. Do specjalistów od spraw biznesu i procesu rekrutacji wysłano spreparowane życiorysy z prośbą o dokonanie oceny i wybór właściwej osoby. Wyróżniono trzy rodzaje dokumentów, w jednych wyolbrzymiono cechy kandydata charakterystyczne dla płci odmiennej, w drugich cechy stereotypowe zgodne z rodzajem zaś ostatnie były neutralne pod względem przekazywanych informacji. Po przestudiowaniu dokumentów kandydaci obdarzeni typowo „męskimi” cechami zostali uznani jako bardziej warci odbycia rozmowy wstępnej, o dziwo nawet jeśli posada dotyczyła typowo „kobiecego” zajęcia. Podobna sytuacja została zaobserwowana przy dokumentach „neutralnych”. Tego typu zjawisko uzyskało nawet swoją nazwę naukową, stworzoną w 1992r. przez Williamsa: „szklane ruchome schody”, mające symbolizować siłę, która winduje mężczyzn na najwyższe stanowiska kierownicze. Jak widać brak jest sprawiedliwego traktowania podczas rekrutacji, co negatywnie wpływa na traktowanie kobiet i wysokość ich zarobków.[2]

Bieg przez przeszkody – wyboista droga do awansu

Nierówne traktowanie przedstawicieli obu płci od początkowych stadiów kariery powoduje coraz większe rozbieżności w późniejszym czasie, zarówno w kwestii zarobków jak i ogólnego statusu pracowników. Awansują oni w różnym tempie często niezależnie od posiadanych kompetencji, a raczej przez niewidzialne czynniki hamujące rozwój zawodowy.

Według badaczy istnieją trzy rodzaje przeszkód w drodze do awansu, są to mianowicie czynniki związane ze środowiskiem, sytuacją bądź indywidualnymi predyspozycjami.[3]

„Szklany sufit”

Najdotkliwiej ta kwestia dotyka kobiety, które podczas wspinaczki po drabinie kariery napotykają na swej drodze tzw. „szklany sufit”. Stanowi on niewidzialną barierę, która uniemożliwia awans na wyższą pozycję, bądź w ogóle nie dopuszcza do piastowania określonych stanowisk. Na potwierdzenie tego zjawiska pojawiają się następujące dane, zebrane przez Chartranda w 1996r.: jedynie 5% wyższych stanowisk menedżerskich w dużych korporacjach należy do kobiet, poza tym pracują one w typowo „kobiecych” dziedzinach jak stosunki międzyludzkie czy zadania związane z przepływem informacji w firmie. Ten sam uczony dostarcza kolejne wnioski, mówiące, że 52% kobiet na stanowiskach kierowniczych jest przekonanych, że na drodze do ich dalszego awansu stoją stereotypy rodzajowe, podczas gdy wytłumaczeniem takiej sytuacji przez mężczyzn na najwyższych stanowiskach kierowniczych jest niedostateczne doświadczenie przedstawicielek płci pięknej.[4]

„Szklany sufit” jest jedynie terminem, który ogólnie stwierdza istnienie przeszkód i ograniczeń, blokujących rozwój kobiecych karier. Przeprowadzone w latach 2002-2003 badania, pozwoliły dokładniej zdefiniować te bariery i stwierdzić, że ich korzenie są głęboko wrośnięte w kulturę, determinującą nasz sposób zachowania i funkcjonowania w społeczeństwie. Badacze wyróżnili trzy kolejne stopnie barier, jakie mogą spotkać aktywne zawodowo kobiety, a są to macierzyństwo, dyskryminujący styl funkcjonowania środowisk politycznych i zawodowych oraz bariery wewnętrzne.[5]

Najczęściej wymieniana przeszkodą jest macierzyństwo i postrzeganie kobiet przez nie zawsze realizowaną w rzeczywistości rolę matki. Jest to najpoważniejszą z barier, która daje o sobie znać już przy zatrudnianiu, bowiem rodzi szereg obaw, że kobieta urodzi wkrótce dziecko i weźmie urlop wychowawczy. W takiej sytuacji mężczyźni zdają się być „bardziej bezpieczni” dla pracodawców niż kobiety. To właśnie kulturowe skrypty bycia ojcem i matką są skrajnie asymetryczne. W przeważającej części to na kobiecie spoczywa odpowiedzialność za opiekę nad dzieckiem oraz wszelkie aspekty jego rozwoju. Brane jest to także pod uwagę przy planowaniu funkcjonowania organizacji przedsiębiorstw. Doprowadza to młode kobiety to późnego macierzyństwa, bądź wręcz zupełnej z niego rezygnacji. Kobiety stają przed dylematem czy wybrać karierę zawodową, czy założyć pełnowartościową rodzinę lub co zrobić najpierw, a z czego zrezygnować. Nieważne na co się zdecydują, poniosą ogromną cenę w aspekcie psychologicznym i będą dręczone poczuciem winy, że czegoś nie dokonały, nie doprowadziły do syntezy przypisanych im przez społeczeństwo ról.[6]

Nie można też pominąć barier wewnętrznych, które są czasami wręcz nie do pokonania przez niektóre kobiety. Chodzi mianowicie o wewnętrzne rozterki i wahania, na które składa się brak wiary w siebie, swoje umiejętności, siły i możliwości. Tego typu wątpliwości występują także u kobiet, które zrobiły błyskotliwą karierę. Towarzyszy im świadomość nieprzygotowania do zajmowania wysokich stanowisk. Wypomina im się także trudności z opisem napotykanych problemów, nie radzenie sobie z agresją przełożonych, niezdecydowanie i brak asertywności. Nie mogą one również pochwalić się pomocną w robieniu kariery, a charakterystyczną dla mężczyzn, drapieżnością i agresywnością, za to wyraźnie eksponują nierzadko fasadową, niczemu nie służącą skromność. [7]

„Lepka podłoga”

Oprócz zjawiska „szklanych ruchomych schodów” czy „szklanego sufitu” naukowcy posłużyli się podobną terminologią na określenie jeszcze jednego negatywnego dla kobiet zjawiska, mianowicie tzw. ”lepkiej podłogi”. Termin ten odnosi się do zawodów o niskim statusie (tj. stanowisko urzędniczki, sekretarki, kosmetyczki, krawcowej czy pomoc domowa) pozbawionych jakiejkolwiek ścieżki kariery, a piastowanych przez kobiety, często przedstawicielki mniejszości etnicznych (sytuacja typowa dla Stanów Zjednoczonych).[8]

„Szklane ściany”

Mniej rozpowszechnionym terminem, także opisującym dominację mężczyzn na najwyższych szczeblach szeroko pojmowanej władzy i zarządzania, jest oryginalne pojęcie „szklane ściany”. Opisuje on sytuacje, gdy utrudniony jest awans z funkcji pomocniczych na kierownicze, co często spotyka kobiety, pozostające na stanowiskach poprzedzonych przedrostkiem wice-, ale również te pełniące funkcje pomocnicze, jak prace w sekretariacie czy prace biurowe, gdyż nawet jeśli otrzymają pracę o wyższym statusie, będą miały zablokowany dalszy awans. Wynika to bowiem z faktu, że wciąż wśród menedżerów wyższego szczebla znajdują się w większości osoby, wywodzące się z funkcji centralnych, a nie pomocniczych.[9]

Z powyższych rozważań wynika, że to kobiety mają utrudniony start kariery, a także dalszą drogę awansu. W większości odpowiadają za to uwarunkowania społeczne, ale też czynniki psychologiczne, tkwiące w kobietach.

Wydawać by się mogło, że kiedy kobiety zaczęły masowo podejmować pracę zawodową, ich możliwości powiększyły się bezwarunkowo. Niestety kobiety nie zyskały możliwości wyboru między pracą, a prowadzeniem domu, ale zostały dodatkowo obciążone, bowiem aktualne oczekiwania społeczeństwa wymuszają na nich syntezę obu tych ról – kariery zawodowej oraz tej domowej.

Jak widać łatwiej być mężczyzną, jeśli chodzi o robienie kariery zawodowej, ale czy w każdej sferze życia Panowie mają od nas lepiej? Pozostawiam to wam do przemyślenia i zachęcam do dyskusji.

Przypisy:

1. L. Brannon , Psychologia rodzaju. Kobiety i mężczyźni podobni czy różni, GWP, Gdańsk 2002, s. 401
2. L. Brannon , Psychologia …,op. cit., s. 402
3. L. Brannon , Psychologia …
4. L. Brannon , Psychologia rodzaju. Kobiety i mężczyźni podobni czy różni, GWP, Gdańsk 2002.
5. B. Budrowska, Ścieżki karier kobiet i mężczyzn. Co blokuje kariery kobiet?, www.gederindex.pl
6. B. Budrowska, Ścieżki karier kobiet i mężczyzn…
7. B. Budrowska, Ścieżki karier kobiet i mężczyzn…
8. L. Brannon , Psychologia …, op. cit., s. 404
9. Terminologia, Portal informacyjny, www.genderindex.pl